幽默的人善于以机智诙谐的方式彰显远见卓识，以“清风拂山岗”的姿态面对矛盾，解决问题。

文｜代锋  夏红雨

关键词：领导幽默；佛系员工；社会交换理论；领导方式

   近年来，“佛系”一词逐渐在网络流行，意指一种无欲无求、云淡风轻，追求内心平和的生活态度，如“佛系”青年、“佛系”购物、“佛系”朋友等衍生词已司空见惯。这种“佛系”的价值观、处世态度、行为选择等无关对与错、开放与保守、时髦与传统，只是价值多元化和文化包容时代下的个人倾向与选择。但在充满挑战的职场中出现“佛系”现象是不合时宜的，比如，在一些企业、党政机关、事业单位和社会团体等组织中会有“佛系”员工，他们展示的诸如随遇而安、不求进取和守株待兔的状态与岗位要求的竞争性、专业性、职业性和规范性等是冲突的。因此，管理组织中的“佛系”员工至关重要，也是一个充满挑战的管理问题。

  为了管理“佛系”员工，领导者不断探索改进领导方式，其中幽默型有别于传统领导方式，它相较于权威型、专制型和放任型等更具个性化、情景式和即时性。研究发现，幽默型领导方式在潜移默化中更能刺激和提升员工工作积极性，恰到好处的领导幽默能在一定程度上对“佛系”下属的职业价值观、行为创造性、工作能动性和精神需求等方面产生正面影响。调查显示，全球顶级企业中90%以上的高管都认同领导幽默是一种有效的管理工具或手段，能发挥意想不到的效果。很多跨国企业、政府组织也将领导幽默纳入领导力培训，帮助领导者在管理过程中发挥幽默的力量。

领导幽默的内涵和维度

  从文化层面来讲，幽默是一种智慧结晶，幽默的人善于以机智诙谐的方式彰显远见卓识，以“清风拂山岗”的姿态面对矛盾，解决问题。从艺术角度来讲，幽默是一门可以跨越国界、没有肤色之别的语言艺术，如弗洛伊德认为幽默是以一种社会允许的方式来传递文明和表达思想。从社会学角度来讲，幽默是一种可以愉悦交流对象、克服沟通障碍、消除人为隔阂、建立互信、增强信息传递有效性的社会沟通方式与双向交流过程。从心理学角度来讲，幽默与个人积极情绪相关，是可以感染和影响团体成员人格特质的外在表现，属于个体幽默，领导幽默便是个体幽默的一种特有形式。从领导学和组织行为学角度来说，领导幽默是一种有效的管理工具和领导手段，也是一种独具个性的领导风格，更是一种充分展示领导者个人魅力，以非正式权力达到管理目的的领导方式。

 不同领导者有着不同的领导风格，传统意义上的领导风格有权威型、民主型、授权型和放任型等，而幽默型则是一种极具个性的领导风格。领导幽默分为积极领导幽默和消极领导幽默。积极领导幽默包括亲近式领导幽默、适度自我贬低式领导幽默和自我强化式领导幽默，消极领导幽默包括攻击式领导幽默和过度调侃贬低式领导幽默。

亲近式领导幽默是领导者将幽默视为一种高级的社会情感资源，在管理实践中巧妙地让员工放松戒备，以便取得共鸣，还可以用插科打诨、妙语连珠的诙谐方式交流，通过这种渗透性强的幽默，春风化雨般地消除员工与领导者的距离感，畅通组织沟通渠道；适度自我贬低式领导幽默是领导者在员工面前刻意弱化级别差异，以开诚布公的心态在员工面前自我调侃一些癖好、弱点和窘境等，从而间接增强员工自信心，舒缓与领导沟通及工作上的畏惧感和紧张感；自我强化式领导幽默是指领导者通过向员工展示其遇到困难与挑战时的积极乐观、从容不迫和进取精神，发挥个人魅力，潜移默化感染员工，从而革新组织文化、构建积极工作机制、营造友好工作氛围；攻击型领导幽默是领导者在没有洞察员工情绪和需求的情况下，面对问题时不自觉地对员工进行较为强势和阴阳怪气的语言攻势，诸如对比、讽刺、挖苦等，这种不合时宜的幽默会对员工产生消极影响，领导者应谨慎流露出此种幽默倾向。

“佛系”员工类型

1.守株待兔式的不主动

 正常来讲，员工应该在分工协作的原则上力争上游，积极展现自身专业水平和竞争力，但某些“佛系”员工却是一副慵懒倦怠的样子，始终抱着“天上掉馅饼”的自我安慰心态，甚至不惜将自己的一技之长束之高阁，裹足不前地等待领导分配工作任务、配置工作资源、制定行动规划，从来不从组织全局、工作需要和专业技能角度主动发现问题、分析问题、解决问题。这类员工即便发现某些问题和风险，也不主动向领导提供对策建议和解决方案，更不会主动要求承担挑战性、艰巨性的工作任务，而且从不自告奋勇地展示自身优势，总是被动等待领导的挖掘和发现。

2.顺风转舵式的不拒绝

 影响组织健康发展和创新突破的障碍之一是缺乏生机与活力，最难跨越的鸿沟是组织文化随波逐流，“佛系”员工在一定程度上助长了不健康组织文化的形成。一方面，“佛系”员工不愿意独立思考，不发表有价值和建设性的见解，更不会质疑领导的某些决策和行为，对于领导下达的任务，不管科学合理与否，也不论是否具备完成任务的资源与条件，一律糊里糊涂全盘接受，不会拒绝，直到出现问题或者最终无法胜任工作造成损失时才被迫向领导提出处罚申请。另一方面，“佛系”员工对于领导的批评、建议或者同事的意见，无论情况是否属实，也不论是否真的符合自己心愿，从来都是一团和气地接受，在组织交流中不参与讨论，没有己见。

3.孔雀自保式的不负责

 “事不关己高高挂起”“不在其位不谋其政”等托词是孔雀自保式“佛系”员工最淋漓尽致的体现。这种“佛系”员工在组织中一般没有强烈的集体感和荣辱观，如果工作任务出现失误或者偏差，他们一般会推卸责任，认为这是领导决策问题，与自己无关，不自我反省，也不从执行层面或者系统层面寻找原因。对于组织改革发展到“深水区”，进入“爬坡过坎”的关键阶段中可能暴露的问题，以及探索前进中可能面临的潜在风险，“佛系”员工一般采取回避态度，不会担责和组织共渡难关。此外，“佛系”员工在团队行动中也是瞻前顾后，顾左右而言他，不会勇敢承担风险以免使自己处于艰难境地。

“佛系”员工的隐性特点

1. 随遇而安下的焦头烂额

  大多数 “佛系”员工实际上是内外矛盾的统一体，他们并不能无欲无求没有悲喜，做到真正“佛系”。一方面，任何组织都不允许员工不求上进、停滞不前，也不能容忍员工无视职业规范，随心所欲、不计后果，而是会要求员工展现出足够的职业性和专业性，以便组织上下齐心协力、竭尽全力实现目标。另一方面，大多数“佛系”员工虽然看起来云淡风轻、随遇而安，工作中好像也是不计荣辱得失和功过是非的状态，但实际上这种表面上的不计较、不认真、不在乎的状态，恰恰是对现实生活与工作陷入窘境时的一种消极应对和无奈反映，是内心焦灼和迷茫无助的切实体现。

2. 社交切割下的心理恐惧

 “佛系”员工一般不会积极主动融入集体，他们刻意远离职场交际圈，更不会主动与领导交流，好像始终沉浸在自己的理想世界不希望受到打扰，似乎无论何时何地都不乐意成为组织中的焦点人物和标杆对象。在团队交流或头脑风暴中不愿持有与大家矛盾对立的观点，总是回避争论和误会，为了避免由于自己的不同意见破坏集体和谐气氛而使自己难堪，甚至自谦到自卑的程度，认为自己是组织中无足轻重的角色。这种社交回避与社交切割实际上是“佛系”员工心理恐惧的影射，他们对职场中的人员、工作关系、流动信息和管理活动一律逃避应对，因为担心自己犯错，害怕因自己的言行举止产生消极影响而被动封闭自己。

3. 精神荒芜下的安全感缺失

  “佛系”员工压抑自己对生活和工作的激情，弱化拼搏的重要性，似乎总是一副不悲不喜、不论输赢的状态，精神世界却极尽荒芜，这些表征恰恰是“佛系”员工缺乏安全感的掩饰，在一定程度上反映了“佛系”员工对现实的彷徨和挣扎，对未来的担忧和迷茫。比如，一些“佛系”员工担忧因绩效考核不佳而面临工作晋升难和职业发展机会的丧失，害怕面对和承受被市场淘汰的不确定性风险；还有一些“佛系”员工由于某些特殊原因对新环境的适应能力、对新事物的探究能力、对新动向的把握能力相对较弱，因此对职业发展和人生方向缺乏安全感，内心充满孤独感和无助感，亟须寻找疏解的方式和渠道。

领导幽默的正向管理

  社会交换理论认为, 领导在管理下属的过程中实际上在进行两类典型资源的交换：一类是由制度与契约规定的由领导支配可以创造价值的经济性资源，另一类是基于人性的潜移默化的非强制性、难以定量的精神层面的社会情感性资源。如果说领导对经济性资源的投入存在一定程度的程式化和功利性倾向，那么社会情感资源的投入更多是人心所系，获得丰富情感资源支持的员工定会在互惠互利的原则上，以高度的责任感和义务感回馈组织。

1. 巧解尘封心结，激发井喷式创造力

 社会情感资源是一种高级的社会交换资源，在领导与员工的互动交往中，适度增加对社会情感资源的投入，一定程度上比依照契约合同投入经济性资源能带来更多收益和回报，只是大多数领导者更热衷于或者习惯于在管理活动中投入经济性资源，而组织中领导幽默，尤其是积极型领导幽默是社会情感资源形式之一，也是大部分组织比较稀缺的社会交换资源。在领导者管理“佛系”员工时，可在开诚布公、倾心吐胆的基础上通过智慧幽默的方式，主动与“佛系”员工分享自己对待事物的观点、看法，甚至是愤青式的批判；场景移情式地引导“佛系”员工展望组织发展远景和职业发展规划；向“佛系”员工传递组织的人文关怀与工作期望，推心置腹地与“佛系”员工分享欢乐，利用幽默的纽带缩短与“佛系”员工行政层级上的距离感。如此，领导者通过情感资源的投入，建立与“佛系”员工的互信机制，润物细无声地打开“佛系”员工尘封的心结，重新点燃心中创造的火种，最终在工作中焕发井喷式创造激情。

2.营造轻松组织文化，构建共享工作机制

 “佛系”员工之所以展示出背离职业精神的所谓“无为”状态，除了有社会、制度和个人倾向等复杂因素外，归根结底还是因为部分员工对于工作环境、规则等的不适应而做出的消极应付和抵触反应，如果一味通过刚性制度约束和强行施压改变，极易矫枉过正，甚至演变成万马齐喑的局面。因此，领导因时制宜地改变领导风格就显得尤为重要。幽默型领导通过“就地取材”与“佛系”员工幽默互动，随机应变分享幽默话题、风趣机智地戏谑和调侃工作场景，如此，便能找到凝心聚力、提振士气的突破口，引导“佛系”员工放下戒备，积极参与组织文化变革，进而潜移默化地重新营造轻松的组织文化，构建组织共享包容的工作机制，让每位员工都能在组织中体验快乐工作的价值，找回自身存在的意义，做回真实的自我。

3.不怒自威，驱动工作执行力

 领导者管理下属最终的效果不是让他们心生畏惧地躲避、战战兢兢地服从、噤若寒蝉地执行、唯命是从地落实，而是让员工达到不治自理的状态，养成发自内心的行为自觉。然而， 在中国传统文化影响下，管理者特别是层次较高的领导者似乎总要表现得一身正气、不苟言笑、谨言慎行，以便保持领导威信。这导致大部分领导者并不擅长通过个性化的语言和表演来向员工传递组织信息，所以真正幽默型领导并不多见。高水平的领导幽默是智慧文化和领导艺术的彰显，正如“亲其师”，才能“信其道”，幽默型领导可通过各种形式的幽默亲近“佛系”员工，弱化上下级隔阂，建立互信。这样一来，“佛系”员工就不会像刺猬一样伪装自己，会主动跟随、信赖和支持领导，对于工作任务也会不折不扣地执行，最终领导者的不怒自威效应自然形成，员工也成为执行有力的精兵强将。

4.启发职业价值观转变，助推工作绩效

 “佛系”员工所展示的种种表征终究是暂时现象，因为这不太符合职场的基本属性和内在规律。“佛系”员工若总是随波逐流、工作敷衍、脱离团队、不负责任，终将会被组织淘汰。但作为组织的人力资源，应该给予“佛系”员工一个脱胎换骨的机会和渐进改变的过程，这就需要领导者讲求管理艺术，正确引导，使其向能为组织创造价值的人才转变，提高组织人力资源利用效率。这时领导者可以选择通过适度调侃式幽默、自我强化式幽默，必要时可适度使用刺激性幽默来唤醒“佛系”员工的斗志，旁征博引对“佛系”员工循循善诱。比如，对于因为自我否定而丧失信心，无法融入团队的“佛系”员工，领导可以让他解读《西游记》中隐含的团队协作的故事，帮助员工改变和重拾职业价值观，端正他们对社会生活、人际交往和职业发展的立场和观点。这样在幽默型领导春风化雨般的影响和熏陶下，“佛系”员工将能以自己的实际行动为组织带来高水平绩效。

5.消融心理芥蒂，重启心灵之窗

 领导幽默从某种意义上讲更是一种心理疗伤手段，因为这类领导要对管理对象有强烈感知和全心关注。领导幽默通常会以自嘲、调侃等风趣轻松的形式向员工传递正能量，启发员工要心胸宽广、始终保持乐观向上的心态，努力消除负面情绪和无端敌意，面对困境要乐观应对、智慧处理，而不是埋怨逃避。由此可见，领导幽默是对“佛系”员工内心芥蒂的疏导，调动其潜在动能，通过释放积极正向信息，激励他们在面对职场竞争、生活窘境时自信豁达、坚韧乐观，在工作业绩出现波动时锲而不舍，在人际交往中要本着诚恳原则积极融入工作团队和朋友圈。当“佛系”员工在领导幽默的潜移默化影响下消除心理芥蒂，敞开怀抱迎接未来挑战的时候，领导也真正实现了对员工的管理目的。■

本文系2020年度湖南省社会科学成果评审委员会课题：人工智能背景下的职业教育应对与发展研究（编号：XSP20YBZ032）的阶段性研究成果。

作者单位 湖南理工职业技术学院